ΣΕΒ για απολύσεις: Ελληνική πρωτοτυπία η εισαγωγή του «βάσιμου λόγου»

Τον απολύτως «ελληνικό» τρόπο εισαγωγής του βάσιμου λόγου απόλυσης στο εθνικό δίκαιο καταγγέλλει ο ΣΕΒ σε ειδικό δελτίο του που αφιερώνει στο θέμα. Όπως υποστηρίζει ο Σύνδεσμος με την πρόσφατη ψήφιση του συγκεκριμένου νόμου ο βάσιμος λόγος απόλυσης ισχύει σωρευτικά μαζί με την παροχή αποζημίωσης και όχι εναλλακτικά όπως θα έπρεπε και προβλέπει ο Αναθεωρημένος Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης τον οποίο και υποτίθεται ότι ενσωματώνει.

Συγκεκριμένα, όπως αναφέρεται στο δελτίο του ΣΕΒ, η πρόσφατη ψήφιση του Ν.4611/2019 πραγματοποιήθηκε με τη διαδικασία του επείγοντος και χωρίς να υπάρξει η απαιτούμενη τυπική και ουσιαστική διαβούλευση, ούτε με τους κοινωνικούς εταίρους, ούτε με την επιστημονική κοινότητα. Το άρθρο 48 του νόμου αυτού, καθορίζει εκ νέου τις προϋποθέσεις έγκυρης καταγγελίας μιας εργασιακής σχέσης.

Συγκεκριμένα, προστίθεται ως όρος για την εγκυρότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας η συνδρομή “βάσιμου λόγου κατά την έννοια του άρθρου 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη”, πέραν της καταβολής αποζημίωσης, του έγγραφου τύπου, και της ασφάλισης του εργαζομένου.

Έτσι, ο «βάσιμος λόγος» και η αποζημίωση ισχύουν πλέον στην Ελλάδα σωρευτικά και όχι εναλλακτικά. Όμως, κατά την έννοια του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη, η καταβολή αποζημίωσης και ο βάσιμος λόγος δεν προβλέπονται σωρευτικά, αλλά μόνο εναλλακτικά. Με αυτή την έννοια η αποζημίωση, ή άλλη κατάλληλη επανόρθωση, προβλέπεται

ως δικαίωμα σε περίπτωση λύσης της σύμβασης χωρίς βάσιμο λόγο ή όταν ο βάσιμος λόγος δεν εγκρίνεται δικαστικά. Αυτό είναι κατά βάση το μοντέλο προστασίας σε κράτη όπου προβλέπεται αντικειμενικό σύστημα καταγγελίας. Ισχύει στην πλειονότητα των κρατών-μελών του Συμβουλίου της Ευρώπης, των οποίων η παράδοση στο δίκαιο της απόλυσης επηρέασε τη διατύπωση των εγγυήσεων και στο Χάρτη.

Επίσης, με τη νέα διάταξη ο εργοδότης φέρει πρωτογενώς το βάρος να επικαλεστεί τον λόγο και να τον αποδείξει. Οι αλλαγές αυτές εισήχθησαν ενώ το ελληνικό δίκαιο προστασίας από καταγγελία ήταν, ήδη, απολύτως συμβατό με τις επιταγές του ΑνΕΚΧ. Ίσως μάλιστα, ο συνδυασμός νομολογιακής και νομοθετικής προστασίας να το είχε καταστήσει και πληρέστερο από άποψη ουσιαστικής προστασίας.

Επιπλέον, με τη νέα διάταξη ανατρέπεται τελείως ο αρχικός σκοπός του νόμου για σύντομες αποσβεστικές προθεσμίες που εκδικάζονται κατά προτεραιότητα. Και αυτό γιατί οι προθεσμίες αναστέλλονται στο χρονικό διάστημα που μεσολαβεί από την κατάθεση αίτησης τού εργαζόμενου στην αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ μέχρι να συνταχθεί, σε πιθανότατα πολύ μακρινό χρόνο, το προβλεπόμενο πρακτικό. Όμως, γενικότερα και για πρακτικούς λόγους, οι διαφορές από την καταγγελία της συμβάσεως εργασίας πρέπει να επιλύονται άμεσα λόγω ποικίλων ζητημάτων που συνδέονται με αυτές (οφειλή μισθών υπερημερίας κλπ.).

Η Ελλάδα πρέπει να συγκλίνει στους διεθνείς και ευρωπαϊκούς κανόνες και όχι να αποκλίνει συστηματικά από αυτούς. Η μεταρρύθμιση του δικαίου της απόλυσης στην Ελλάδα, αξιοποιώντας το γράμμα και το πνεύμα του άρθρ. 24 του ΑνΕΚΧ, και η απλοποίηση και κωδικοποίησή του, παραμένουν μια αναγκαία μεταρρύθμιση, για την απελευθέρωση των προσλήψεων και τη δημιουργία νέων θέσεων εργασίας.

Προτάσεις διαχείρισης και μεταρρύθμισης

Οι προτάσεις του ΣΕΒ για τη διαχείριση και μεταρρύθμιση του πλαισίου Διαχείριση εκ μέρους των επιχειρήσεων

Η πιο περίπλοκη, νομικά και διοικητικά, διαδικασία απόλυσης επιβάλλει την αναβάθμιση της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού με :
Α. Εισαγωγή και εφαρμογή συστημάτων αξιολόγησης

Β. Τήρηση κανονισμών εργασίας και πειθαρχικών διαδικασιών σε όσες επιχειρήσεις έχουν κανονισμούς εργασίας

Γ. Απόδειξη της ύπαρξης του βάσιμου λόγου να μπορεί να γίνει με τους ίδιους τρόπους που γινόταν μέχρι σήμερα η απόδειξη περί μη καταχρηστικής άσκησης δικαιώματος.

Μεταρρύθμιση νομοθετικού πλαισίου

O ΣΕΒ κατ’ αρχήν θεωρεί ότι είναι απολύτως σαφής η προστασία των εργαζομένων, η οποία εξασφαλίζεται πλήρως και επαρκώς, πριν την κύρωση του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη (ν. 2112/1920, 3198/1955, β.δ. 16/18.7.1920, σε συνδυασμό με το ν.3899/2010 και ν. 4093/2012).

Ειδικότερα, όμως, ο ΣΕΒ προτείνει:

1. Ή βάσιμο λόγο απόλυσης ή αποζημίωση (επανεξέταση ύψους αποζημίωσης απόλυσης όταν υφίσταται βάσιμος λόγος απόλυσης).

2. Εισαγωγή κριτηρίων (π.χ. ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης, όταν είναι διεθνώς απολύτως αποδεκτό ότι για τις μικρές επιχειρήσεις απαιτείται ελαστικότητα και ως προς τις προϋποθέσεις έγκυρης καταγγελίας αλλά και ως προς τις συνέπειες που έχει η καταγγελία χωρίς βάσιμο λόγο).

3. Εξαίρεση κατηγοριών εργαζομένων (π.χ. εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου, δοκιμαστικής περιόδου, περιστασιακοί εργαζόμενοι).

4. Ριζική αναμόρφωση δικαίου της απόλυσης – Ευελιξία ως προς τις συνέπειες απόλυσης με ή χωρίς βάσιμο λόγο (εξορθολογισμός καταβαλλόμενου ποσού αποζημίωσης απόλυσης και περιπτώσεων στις οποίες καταβάλλεται – απαλλαγή από υποχρέωση επαναπρόσληψης).

5. Προσαρμογή στις σύγχρονες ευρωπαϊκές πρακτικές – συστήματα. Επανεξέταση σχέσης: νομικού διοικητικού βάρους προστασίας από απόλυση – αποζημίωσης απόλυσης- επιδόματος ανεργίας.

6. Εκπαίδευση τμημάτων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.

7. Ως προ την αναστολή των προθεσμιών κατά τη συμφιλιωτική διαδικασία, ο ΣΕΒ θεωρεί ότι το ισχύον νομοθετικό πλαίσιο, με τις προθεσμίες που ίσχυαν πριν από το άρθ. 58 του ν. 4611/2019, είναι κατάλληλες για την άμεση επίλυση των ποικίλων θεμάτων που συνδέονται με αυτές (οφειλή μισθών υπερημερίας, κλπ).

8. Μένει να αντιμετωπιστεί η βασική παθογένεια του ελληνικού συστήματος λόγω της βραδύτητας στην εκδίκαση των υποθέσεων που φθάνουν στη δικαιοσύνη.